韩国营业转让中的劳动关系承继：从交易形式到员工范围的审查

问题场景

在企业并购（M&A）涉及业务单元剥离与整合的复杂场景下，劳务承继往往成为交易双方博弈的焦点。在某项典型的匿名化交易中，转让方（以下简称“实体A”）因战略调整，拟将其经营的一项具有高度独立性的业务模块整体转让给受让方（以下简称“实体B”）。该业务模块包含完整的生产运营设备、办公场所、核心客户合同及一套成熟的内部管理流程。双方在交易协议中将其定性为“资产转让”，并明确约定实体B仅需承继该业务模块中约八成的员工，而剩余两成员工（主要包括部分管理岗位及工会活跃人员）则被排除在承继名单之外。实体A随后以业务转让、岗位消失为由，向未被承继的员工发出劳动合同终止通知，主张双方的劳动关系因业务主体的消失 as 自动终止。

受影响的劳动者对该安置方案提出了强烈异议，主张虽然交易在形式上被表述为资产买卖，但由于业务的组织架构、运营功能及核心生产要素在转让后保持了高度的连续性与同一性，该交易实质上构成了法律意义上的“营业转让”，受让方应依法履行概括承继义务。争议核心在于：司法机关应如何界定“组织同一性”的判断标准？受让方是否有权在营业转让中通过私人协议自由筛选承继员工？仅以交易事实本身为由排除特定员工的承继是否具备劳动法项下的正当性？这些问题直接触及劳动法对于劳动关系稳定性的强制性保护边界。必须明确的是，企业并购（M&A）中的劳务承继与解雇限制不是一个可由交易文件、单一劳动规则、组织调整或单一司法判例自动得出结论的固定法律标签。

在处理此类复杂争议时，企业需在尊重契约自由与履行法定承继义务之间寻求精细的平衡，以确保护理程序的合法性与证据链的完整性。本文仅提供一般法律信息，不构成对任何特定交易、裁员、解雇、岗位调整、劳动合同变更、集体协商、劳动争议、诉讼策略或个案结果的意见。在并购语境下，深入理解相关法域的裁判规则与实务路径显得尤为重要，任何程序瑕疵都可能演变为重大的合规风险。

核心裁判规则

针对营业转让中的劳动关系承继争议，韩国司法实践中确立了以“组织同一性”为核心的审查原则。根据韩国国家法令信息中心2023두54914号裁判（大法院2026年1月29日裁定），此类案件的核心裁判规则可归纳为以下维度：

首先，关于营业转让的认定，应考察营业组织作为“功能性整体”的迁移。营业转让是指在人与物的组织同一性维持的情况下作为一个整体发生转移。判断标准并非机械计算财产转移百分比，而是看原有营业组织是否能作为功能整体在受让方处继续发挥作用。即使保留了部分次要财产，只要转让部分在社会一般观念上被认定为保持了原有组织结构，仍可构成营业转让；反之，若组织在转移中被彻底解体，则未必构成营业转让。这种“实质重于形式”的逻辑，旨在防止企业规避强制性承继义务。

其次，关于劳动关系的承继效果，一旦成立营业转让，劳动关系原则上应概括承继。虽可约定排除部分关系，但该排除实质等同于解雇，必须符合《劳动基准法》第23条的正当理由要求。大法院明确指出，仅以营业转让本身为由解雇劳动者，不能视为存在正当理由。这一规则确保了劳动者在企业变动中的基本权益不受侵害。

需要严格限定的是，该案裁判背景为合作社出租车业务转让。其已核验规则仅包括营业转让看组织同一性、原则上劳动关系概括承继、仅以营业转让本身为由解雇不构成正当理由。该案“不自动适用于所有股权交易、合并、分立、资产交易、裁员、岗位调整或劳动争议”。企业在引用此规则时，必须结合具体的交易背景进行差异化分析，避免盲目套用判例结论。

争点拆解

在涉及营业转让的劳务承继实务中，法律争议通常围绕以下三个核心争点深度展开：

1. 组织同一性的实质认定标准

争点的核心在于如何穿透交易形式区分“资产转让”与“营业转让”。如果受让方不仅获得了物质资产，还承接了核心客户群体、经营诀窍及大部分人力资源，并在相同经营目的下继续运作，司法机关通常会认定其维持了组织同一性。这种实质性审查旨在防止企业通过改变交易名义规避法定的承继义务。物质要素与人身要素的结合紧密度是法官判断业务连续性的关键考量因素。

2. 排除承继协议在劳动法项下的效力边界

虽然私法领域强调合同约定自由，但这种自由受限于劳动法强制性规定。争点在于协议中关于“不承继特定员工”条款的法律效力。如果排除行为缺乏除交易事实之外的独立正当理由（如员工存在严重过错或受让方能证明存在法定的紧迫经营减员需求），则该协议条款极易被判定为无效，从而导致受让方承担不当解雇的赔偿责任或恢复劳动关系的法律义务。

3. 劳动者身份的实质判断与承继范围

在现代复杂的用工结构中，劳动者身份往往呈现多重法律属性。例如在涉及合作社或平台经济背景的业务转让时，相关人员可能兼具成员、股东与实际劳动者身份。争点在于应如何基于劳动提供的实质从属性判断其是否属于受劳动法保护的承继范围。忽视劳动的实质性特征而仅凭形式上的合同名称或身份标签进行排除，是导致此类并购劳务纠纷高发的主观诱因，也是企业合规审查的重难点。

韩国法路径

在韩国法律体系下，解决并购中的劳务承继问题遵循严格的法定路径与司法审查标准：

第一，遵循《劳动基准法》第23条的解雇限制原则。在营业转让语境下，该原则延伸至承继环节，确立了“营业转让本身不构成解雇正当理由”的基石规则。这意味着，受让企业必须在承继原劳动关系的基础上再行调整，不能在准入环节直接利用交易事实切断劳动关系，否则将面临赔偿风险。第二，适用“功能性整体”的社会观念判断法。法院综合考量生产设备、办公场所转移，技术诀窍传承，员工队伍构成及经营活动的持续性。这种实质判断确保了劳动者的法定权利不因交易形式的包装而落空。

第三，明确管辖权的法律边界。在规划争议解决路径时，必须准确识别争议性质。韩国特许法院是知识产权专门法院，一般劳动、公司、合同、损害赔偿或交易争议不当然属于其管辖，只有依法属于知识产权专门案件范围时才可能涉及其管辖。普通的劳动争议通常由各级劳动委员会进行行政裁决，或由普通法院的民事庭进行司法审理。企业应避免因管辖权误判而导致程序延宕与资源浪费。

第四，关于经营性解雇的严苛限制。若企业主张因并购冗员需实施裁员，必须严格遵守《劳动基准法》第24条：证明存在紧迫经营需要、已尽避免解雇努力、制定公平筛选标准并履行协商义务。在营业转让初期，企业往往难以证明已穷尽所有避免解雇手段，因此直接排除承继员工的法律风险极大。

中国法路径

中国法律在处理企业并购中的劳动关系承继问题时，与韩国法在维护劳动合同稳定性方面具有高度一致性：

首先，依据《劳动合同法》第33条与第34条，用人单位名称、法定代表人或投资人等变更不影响劳动合同履行；而在用人单位发生合并或者分立等情况时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这确立了“主体变更不影响合同效力”的基本原则，在法律效果上实现了与韩国法类似的承继保护，为劳动者提供了稳定的心理预期。其次，在中国司法实践中，法院会通过考察“实际用人单位认定”或“业务承接事实”来判定劳动关系的归属。如果受让方实质上承接了转让方的核心经营要素并在原址以相同方式继续经营，法院可能会判定受让方应承担相应的劳动法律责任。这与韩国法考察“组织同一性”的法理基础高度契合。再者，中国法解雇限制同样严格。除非完全符合第40条或第41条法定程序，否则企业不得单方终止劳动合同。若仅以“组织调整”为由裁员，往往会被认定为违法解除。

证据与履约留痕

在处理营业转让中的劳务承继争议时，证据的完整性与留痕的科学性是决定胜负的关键。企业应重点关注以下领域的合规留痕：

第一，关于业务组织“同一性”的事实核验留痕。在交易实施过程中，应通过合法程序记录组织架构、员工名册、岗位说明书及生产流程的迁移。如果企业主张交易不构成营业转让，则需重点留痕业务的“解体”过程，例如资产被分散处置给多个买家、原有团队被彻底打散安置等客观证据，以对抗“组织同一性”的法律推定。第二，关于处理过程的“协商与沟通”留痕。这包括与被排除员工的谈话记录、与工会就交易影响进行的正式函件、会议纪要及公告记录。证据应清晰显示企业已就岗位变动的必要性进行了充分说明，并提供了合理的安置方案，而非单方面的指令性解雇。所有记录应确保真实完整并符合程序要求。第三，个人信息处理的“权限与合规”留痕。在尽调与人员交接中，应建立明确的权限分工机制，保留个人信息最小必要处理的审批记录、数据脱敏证明及跨境传输同意文件。这不仅是劳动合规要求，更是履行数据安全治理义务的体现。

企业预案或处理设计

为确保并购交易中的劳务处理符合法律边界，企业应在专业律师指导下构建系统化的预案设计：

首先，开展前置性的“劳动尽职调查”与风险报告。在交易架构设计阶段，应通过深入的资料核验，重点核查目标业务的用工成本、社保欠缴情况、历史争议记录及集体合同条款。基于核验事实撰写风险报告，识别哪些岗位属于核心组织同一性的范畴，从而在交易定价及补偿方案中预留风险覆盖空间。其次，设计差异化的“劳动条件说明”与安置方案。针对拟承继的员工，受让方应准备详尽的劳动条件说明书，明确工龄连续计算、原有职级对接及薪酬福利标准，并确保说明过程全程留痕。对于未能进入承继范围的员工，应优先探索集团内部的转岗安置路径，或根据法律要求设计符合“正当理由”标准的协商解除方案。最后，建立规范的“沟通机制”与危机处理预案。设立专门的咨询窗口回复员工关切，通过透明合法且具有温度的沟通降低员工焦虑，从而减少潜在的集体诉讼风险。所有对外发布的公告与内部处理决定均应经过严格的合规性审查，确保交易的平稳过渡。

合规清单

下表对比了不同并购交易形式下劳务承继的法律特征与核心合规要点，供企业在规划交易方案时参考：

判例依据与延伸阅读

本修订文章的法律分析与合规建议主要基于以下权威法源与裁判逻辑：

1. 韩国国家法令信息中心收录的韩国国家法令信息中心2023두54914号裁判（大法院2026年1月29日裁定）。该判例是理解“营业转让”与“组织同一性”界限的基石，确立了原则承继与解雇限制的司法准则。
2. 韩国《劳动基准法》第23条（解雇的限制）及第24条（因经营正当理由解雇的限制），构成了韩国劳动保护的法律红线。
3. 中国《劳动合同法》第33条、第34条及相关司法解释关于用人单位变更与合并分立的规定。
4. 关于组织同一性的延伸判例，可参考韩国大法院2002年3月29日2000두8455号裁定，该裁定细化了将营业组织视为“功能整体”的社会观念判断标准。

需要再次强调，上述判例及规则的应用具有严格的法律边界。例如2023두54914号裁判的结论“不自动适用于所有股权交易、合并、分立、资产交易、裁员、岗位调整或劳动争议”，企业在法律实践中应根据具体的交易架构与事实细节进行专业的合规核验与判断，确保每一步操作都具备充分的法理支撑。

结语

综上所述，在企业并购的宏大叙事中，劳务承继绝非简单的成本核算或合同条款的文字游戏，而是涉及组织实质认定、程序正义履行与劳动权深度保障的复合型法律课题。企业在追求商业扩张的同时，必须始终坚守法律合规的红线，通过实质性的组织评估、严谨的证据留痕、合法的协商程序以及科学的安置预案，构建稳健的劳务处理机制。任何试图忽视业务同一性而强行切断劳动联系的行为，都将在司法审查下显现法律瑕疵。通过专业的程序设计与严谨的流程管理，企业方能在实现商业目标的同时，确保合规底线不受侵犯。

本文仅提供一般法律信息，不构成对任何特定交易、裁员、解雇、岗位调整、劳动合同变更、集体协商、劳动争议、诉讼策略或个案结果的意见。企业并购（M&A）中的劳务承继与解雇限制不是一个可由交易文件、单一劳动规则、组织调整或单一司法判例自动得出结论的固定法律标签。此外，韩国特许法院是知识产权专门法院，一般劳动、公司、合同、损害赔偿或交易争议不当然属于其管辖，只有依法属于知识产权专门案件范围时才可能涉及其管辖。