经营性解雇在并购中的限制：交易事实、正当理由与证据审查

问题场景

在复杂的跨境资本运作与企业组织架构重组过程中，交易动机与劳动法项下的解雇限制往往会产生深刻的冲突。假设某一大型企业集团在进行业务板块剥离的决策时，拟将其下属的一个专门从事精密零部件制造的业务单元整体转让给另一家行业内的受让企业。在交易协议签署至交割的窗口期内，转让方企业为了降低受让方的接纳成本、优化资产负债表并提高交易的溢价空间，频繁以“交易导致的职能重叠”、“为实现业务闭环必须进行人员结构优化”以及“行业宏观环境发生重大波动”为由，对该业务单元内的部分资深技术人员和管理骨干实施了单方面的劳动合同解除。受影响的劳动者普遍认为，其劳动关系应当随着业务组织的整体转移而自动、概括地承继至受让方，企业不得仅以交易事实本身为由将其排除在承继名单之外；而企业方则坚称，其裁员行为完全独立于交易逻辑，属于因“紧急经营需要”而进行的合法经营性解雇，旨在应对企业整体面临的财务压力或行业衰退。这一冲突引发了关于企业交易事实与劳动法项下解雇正当性评价之间界限的深度法律争议。在此类场景中，如何精准界定交易带来的组织调整压力与法律规定的经营性解雇严格要件，成为衡量并购交易合规性与劳务风险治理的核心维度。任何程序上的疏忽或实体依据的缺失都可能导致交易成本的急剧上升及企业声誉的严重受损，进而影响整体商业目标的实现。

核心裁判规则

针对并购背景下的劳务承继与解雇限制，韩国大法院在2026年1月29日作出的2023두54914号“撤销不当解雇救济再审裁定”判决中确立了关键的法律准则。该判例明确指出，营业转让的法律认定核心在于“组织同一性”的维持与存续。营业转让并非简单的资产买卖，而是指以一定营业目的组织化的企业，即在人与物的组织同一性得以维持的情况下作为一个整体转移。司法实践在判断是否构成营业转让时，采取的是实质重于形式的原则，不应仅仅量化营业财产在账面价值上的转移比例，而应深度审查原有的营业组织是否作为一个功能性的生产或服务单位得以维持，并能够作为整体或其重要组成部分继续发挥其原有的商业功能。即使交易双方在合同中保留了部分次要财产，只要转让的部分在社会一般观念及商业逻辑下被认定为保持了原有组织的生命力，即可构成营业转让。在营业转让法律关系确立的前提下，相关劳动者的劳动关系原则上应概括承继至受让企业。虽然交易双方基于契约自由原则可以在交易协议中约定将部分劳动关系排除在承继范围之外，但这种排除约定在法律实质上等同于解雇行为，必须受到相关法律关于“正当理由”的严格约束。核心裁判规则强调，仅以营业转让事实本身作为理由解雇劳动者，或者将其作为拒绝承继的唯一抗辩，均不具备法律上的正当性。需要注意的是，该案背景为合作社出租车业务转让，其已核验规则仅包括营业转让看组织同一性、原则上劳动关系概括承继、仅以营业转让本身为由解雇不构成正当理由；该案“不自动适用于所有股权交易、合并、分立、资产交易、裁员、岗位调整或劳动争议”。

争点拆解

在处理并购背景下的解雇争议时，法律实务中的核心争点通常聚焦于以下几个相互交织的层面。第一，交易事实与解雇动因的真实因果关系审查。司法机关会深入探究企业主张的裁员理由究竟是基于企业生存所必需的、不可逾越的紧急经营压力，还是仅仅为了便利交易完成、迎合受让方人员偏好而进行的成本清理。如果解雇的时间点与交易进程高度重合，且企业无法提供独立的财务恶化证据，则其正当性将受到严重质疑。第二，营业转让中“组织同一性”对解雇限制的传导机制。如果业务组织在转让后仍保持其核心技术、客户群体及运作逻辑，那么受让方在法律上原则上负有不可推卸的承继义务，转让方在转让前夕实施的解雇行为是否构成了对概括承继原则的实质性背离，是争议的核心。第三，经营性解雇法定要件的独立性与完整性验证。即便存在真实的经营压力，企业是否仍完整履行了避免解雇的诚实努力、是否制定了客观且不带歧视色彩的筛选标准，以及是否与劳动者代表进行了实质性而非形式主义的协商，这些都是判定解雇是否合法的必经之路。第四，排除承继协议的法律效力边界。交易双方在协议中签署的关于人员不随业务走的条款，在何种程度上能够对抗劳动法的强制性保护规定，以及受让方在知晓转让方行为可能违法的情况下是否应承担相应责任，也是当前跨境劳务争议中的前沿问题。这些争点的解决要求法律专业人士从财务审计报告、交易背景文件、详细的组织架构演变图以及劳资沟通的会议纪要等多个维度进行综合研判，而非简单依赖于表面上的交易合同文本约定。

韩国法路径

在韩国法律体系下，针对经营性解雇的限制主要通过《劳动基准法》的相关规定来实施。企业在主张经营性解雇时，通常需要证明存在“紧急经营需要”。根据司法实践的长期立场，这不仅包括企业面临迫在眉睫的破产危机或现金流断裂，也涵盖了为了防止长期经营状况持续恶化而进行的必要结构性调整。然而，司法审查对此有着极高的门槛：单纯为了提高交易估值、优化报表数据或实现所谓的“并购协同效应”通常不足以被认定为法定的紧急经营需要。企业必须证明，若不实施裁员，企业的存续将受到实质性威胁。其次，企业应尽到“避免解雇的努力”。这要求企业在走向解雇这一最后手段之前，必须证明其已穷尽了所有可能的替代方案，包括但不限于冻结外部招聘、缩减高管薪酬、调整工时、实施自愿退休计划或在关联企业内寻找安置岗位。在并购交易中，探索是否可以将受影响员工安置到受让方的其他未转让部门或关联主体，也是评估企业是否尽到努力的关键指标。此外，企业必须依据客观且公平合理的标准筛选受影响人员，严禁基于性别、年龄、宗教信仰或个人偏见进行歧视性选择。同时，企业应在解雇实施前履行诚实的协商义务，就避免解雇的具体方法、解雇的规模及筛选标准与劳动者代表进行充分磋商。需要明确的是，有关经营性解雇的具体法条要求、协商义务、选择标准和避免解雇努力，仍应另行核验现行条文与完整公开裁判。企业并购（M&A）中的劳务承继与解雇限制不是一个可由交易文件、单一劳动规则、组织调整或单一司法判例自动得出结论的固定法律标签。

中国法路径

中国法律框架下对于并购中劳务处理的逻辑主要构建在《劳动合同法》第33条及第34条的基础之上。第33条明确规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；第34条则进一步规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这一制度安排与韩国法中营业转让下的概括承继原则在保护劳动关系稳定性的初衷上具有高度的一致性。在涉及裁员时，中国法下的“经济性裁员”要求企业证明存在生产经营发生严重困难、依照企业破产法规定进行重整或因转产、重大技术革新导致劳动合同无法履行等法定情形。与韩国法相似，中国法也要求企业在裁员前履行说明情况、听取工会或全体职工意见，并向劳动行政部门报告的法定程序，同时要求优先留用与本单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同以及家庭负担较重的劳动者。两者的关键差异在于，中国法对于“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行”的适用范围在司法实践中存在一定的裁量空间，但在涉及股权转让或资产交易的并购场景中，仅因投资人变更、管理层更迭或业务整合而主张“客观情况重大变化”从而单方解除合同，在主流司法观点中往往难以获得支持。这体现了跨国法律实务中对劳动关系存续性与交易契约自由之间平衡的共同探索，企业在处理此类问题时应保持高度的审慎。

证据与履约留痕

为了在潜在的劳动仲裁或诉讼争议中处于有利的抗辩地位，企业在交易的每一个环节都必须建立严密、闭环的证据链条。下表详细列示了在论证经营性解雇正当性时所需的关键资料类别及其法律价值：

企业应特别注意证据的版本管理与时间戳验证，确保所有沟通记录均由相关责任人实时签字确认，避免在争议发生后进行任何不当的材料补充。在涉及大规模人员调整时，资料的逻辑一致性往往是法院判定企业是否存在主观过错的核心依据。此外，所有证据的收集与保全应当在法律允许的范围内进行，确保资料的真实性与合法性。

企业预案或处理设计

在启动任何涉及敏感人员调整的交易方案前，企业应建立一套多层次、跨部门的合规性预评估与响应机制。首先，应引入独立的财务顾问与行业专家，通过严谨的尽职调查，独立评估经营压力的客观支撑强度，避免过度依赖交易对手方的口头承诺或乐观预期。其次，在交易结构的设计阶段，应充分评估营业转让、股权转让与资产交易在不同法域下的劳务法律后果，明确劳动关系承继的具体范围、历史债务的清偿责任以及未来的补偿分担机制。企业应 design 详细的员工安置阶梯化预案，优先考虑通过自然减员、跨事业部岗位合并、临时借调或提供职业转型培训等温和方式缓解人员过剩压力，而非直接诉诸高风险的经营性解雇。在对外与对内的沟通策略上，应建立严密的分层披露机制，既要严格遵守交易保密协议，又要确保在法定时间内满足劳动法项下的告知与沟通义务，防止因信息不对称引发员工恐慌。预案中还应包含针对突发性群体劳资争议的应急处理流程，包括与当地劳动行政监察部门的预沟通、公共关系危机管理以及专业律师团队的响应支持。需要特别强调的是，韩国特许法院是知识产权专门法院，一般劳动、公司、合同、损害赔偿或交易争议不当然属于其管辖，只有依法属于知识产权专门案件范围时才可能涉及其管辖。

合规清单

1. 深度审查交易的具体形式与实质内容，判断其是否构成韩国法项下的营业转让，并重点评估业务单元的组织同一性是否在交易后得以存续。
2. 核验并固化企业存在符合法律严苛定义的紧急经营需要的相关证据，确保财务困境的真实性与紧迫性可经受司法审计。
3. 系统性梳理并记录所有为避免解雇而采取的替代性措施，形成完整的减损努力证据包，确保每一项努力都有据可查。
4. 制定并提前公示客观、科学且具备非歧视性的员工筛选标准，确保筛选过程的每一个环节都符合正当程序要求。
5. 严格遵守经营性解雇前的法定通知期限，并保留与劳动者代表进行实质性、诚实协商的全部原始记录。
6. 在跨境交易法律文件中，以清晰的条款界定劳务债务的转移、分担及补偿机制，但必须明确此类私法约定不得对抗法定的劳动保护强制性义务。
7. 在处理员工人事档案及敏感资料时，严格遵循个人信息保护的最小必要原则，建立加密传输与限期销毁机制，防范隐私泄露风险。
8. 在正式作出任何涉及解除劳动合同的决策前，必须咨询具备交易所在地执业资格的资深法律顾问，获取包含风险预测在内的正式法律风险报告。
9. 确保所有与员工的沟通、公告及会议纪要均有妥善的留痕与版本控制，作为合规履行义务的直接证据。

判例依据与延伸阅读

在深入理解并购背景下的解雇限制与劳务承继逻辑时，应重点参考并深度研读以下权威法源：韩国国家法令信息中心2023두54914号裁判。该判例作为近年来的重要裁决，对于营业转让中劳动关系自动承继的法理基础、组织同一性的认定维度以及交易双方排除条款的法律定性进行了详尽阐述。此外，法律从业者还应关注韩国《劳动基准法》关于解雇正当理由的最新司法解释汇编，以及法院在处理复杂身份认定时的演进逻辑。本文仅提供一般法律信息，不构成对任何特定交易、裁员、解雇、岗位调整劳动合同变更、集体协商、劳动争议、诉讼策略或个案结果的意见。在面对涉及多法域交叉、高额标的及复杂组织变革的跨境架构设计时，强烈建议企业结合自身的资产结构、财务状况及企业文化特性，在专业法律顾问的指导下进行定制化的法律合规审查与风险对冲设计。

本文仅提供一般法律信息，不构成对任何特定交易、裁员、解雇、岗位调整、劳动合同变更、集体协商、劳动争议、诉讼策略或个案结果的意见。

结语

企业并购中的劳务承继与解雇限制，绝非单纯的合同条款博弈，而是法律逻辑、商业利益与社会责任在动态平衡中的深刻交织。大法院2023두54914号裁判再次提醒我们，交易形式的变更不能成为绕开法定承继义务的借口，而经营性解雇的正当性审查则始终锚定在“紧急经营需要”与“程序公正”的双重基石之上。在日益复杂的全球经贸环境下，企业唯有秉持合规先行的理念，尊重劳动者的合法权益，并在专业法律框架内进行精细化的治理与留痕，方能确保交易的稳健落地与长远发展。劳务风险的防范不仅是法律义务的履行，更是企业商业智慧与治理能力的集中体现，也是构建和谐劳资关系、实现可持续发展的必然选择。