💡 核心摘要
本案探讨了员工离职后继续为原雇主提供劳务并参与研发，是否仍具备主张“职务发明补偿金”的权利主体资格。法院判决指出，职务发明法理中的“从业员”不限于正式劳动合同关系，只要实质上提供劳务并领取报酬，即受法律保护。
📌 案号：특허법원 2021나1015
⚖️ 裁判机关：韩国特许法院
📅 裁判日期：2026年2月25日
一、 案件背景与争议焦点
1. 案件事实摘要
原告A原为被告公司（通信设备制造企业）的研发人员，于1993年4月离职，随后担任大学教授。但离职后至1999年期间，A仍每周2-3天到被告公司上班，寒暑假更是几乎每天出勤，继续从事无线通信技术的研发。
在此期间，原告A与被告公司的其他研究员共同完成了涉案的移动通信系统发明，并将申请专利的权利让与给了被告公司。被告随后在韩国及美国获得了相关专利，并在美国专利文件中将A列为发明人之一。
原告A（及其他共同发明人）向被告公司要求支付职务发明补偿金。被告在初步协商时并未否认A的身份，但因金额未谈拢导致诉讼。诉讼中，被告抗辩称A在发明完成时已离职，不属于公司的“从业员”，无权主张职务发明补偿。
2. 双方主张
| 原告（权利人/上诉人）主张 | 被告（侵权人/被上诉人）主张 |
|---|---|
| 1. 原告A虽已离职，但仍持续在被告公司出勤从事研发，并定期领取报酬，实质上维持了雇佣关系。 2. 涉案发明属于原告在执行公司业务过程中完成的职务发明。 3. 被告通过受让专利权获得了巨大利益，依法应支付正当的补偿金。 |
1. 原告A在涉案发明完成及权利承继时，身份是大学教授，并非被告公司的正式员工。 2. 原告A不符合《专利法》规定的“从业员”身份，其发明不构成职务发明。 3. 原告要求的补偿金计算比例和贡献度过高，不合理。 |
3. 核心争议焦点
1. **“从业员”身份的宽泛认定**：离职后以非正式雇员身份（如大学教授兼职）继续提供研发劳务的人员，是否属于《专利法》上的“从业员”？
2. **雇主在协商过程中的禁反言**：雇主在诉前协商中未否认员工身份，诉讼中能否再以此作为抗辩理由？
二、 法院裁判要旨解析
1. 对“从业员”概念的实质性解释
法院援引旧《专利法》第39条的规定指出，享有职务发明补偿金请求权的“从业员”，是指基于雇佣合同或其他关系从事他人事务的人。
法院强调，这一概念不仅限于《民法》意义上的正式雇佣合同关系，还包括“事实上提供劳务的关系”。
更重要的是，这种雇佣或劳务关系并不要求必须具有“继续性”或“计划性”。只要在发明完成时，发明人实质上处于为雇主提供劳务并受其管理的地位，即可认定为从业员。
2. 认定原告A实质上具备从业员身份
结合本案事实，法院发现原告A离职后仍持续在被告处出勤，从事与离职前同种类的研发工作。
在此期间，原告A持续、定期地从被告处领取了相当金额的报酬。此外，A还以被告公司所属人员的身份发表论文、参与海外出差，甚至获得了被告集团颁发的表彰状。
基于上述事实，法院认定原告A在涉案发明完成并让与给被告时，实质上是以被告从业员的身份提供劳务，符合主张职务发明补偿金的主体资格。
3. 雇主诉前行为的证据效力
法院还特别注意到了被告在诉前协商阶段的态度。当原告提出补偿要求时，被告聘请了律所进行应对，在回复邮件中针对补偿金额、贡献度等进行了详细反驳。
然而，在整个专业代理人参与的协商过程中，被告从未质疑过原告A的从业员身份。法院认为，如果A真的不是从业员，被告理应在第一时间指出这一根本性缺陷。
此外，被告在美国申请专利时，也主动提交声明确认A在发明时是其从业员。法院综合这些情况，驳回了被告在诉讼中才提出的“非从业员”抗辩，判决被告应支付补偿金。
🔍 法理深度剖析
本案彰显了韩国法院在处理职务发明纠纷时“重实质、轻形式”的裁判导向。职务发明制度的立法初衷是为了平衡研发人员的智力贡献与企业的投资风险。因此，法院拒绝将“从业员”狭隘地限定为签订标准劳动合同的正式员工，而是扩张至包括顾问、兼职专家、甚至实质上受控的外包人员。只要存在事实上的劳务从属关系和对价支付，企业的职务发明规则就应当适用，这有效防止了企业利用用工形式规避补偿义务。
三、 判例对在韩中资企业/个人的合规启示
1. 企业外部研发合作的合同规范
在韩中资企业经常会聘请大学教授、外部专家作为技术顾问，或者在员工离职后以“外包”形式继续合作研发。本案提示企业，这种非正式用工关系同样可能产生职务发明补偿义务。
企业必须在相关顾问协议或合作协议中，明确约定知识产权的归属以及补偿金的支付标准（或明确报酬中已包含专利转让对价），避免日后产生高额的法定补偿金纠纷。
2. 职务发明补偿制度的合规建设
韩国《发明振兴法》对职务发明的正当补偿有严格要求。企业不仅要针对正式员工制定《职务发明补偿规章》，还应将适用范围明确覆盖至实习生、兼职人员和长期顾问。
在规章制定和修改过程中，必须履行向全体员工听取意见和协商的法定程序，否则规章可能被认定为无效，法院将依法定标准重新计算高额补偿金。
3. 纠纷应对中的言行一致原则
本案中，企业在诉前协商时的默认态度成为了法院不利于企业的证据。这提醒企业法务和管理层，在面对员工的索赔要求时，任何书面回复（包括邮件）都必须经过严密的法律审查。
如果不认可对方的主体资格，必须在第一次回复时就明确提出异议，切忌为了“稳住对方”而含糊其辞或仅就金额讨价还价，以免在诉讼中构成“自认”或禁反言。
四、 常见问题解答（FAQ）
Q1：员工在离职后才申请的专利，企业还能主张是职务发明吗？
可以。只要发明的实质性研发工作是在员工任职期间完成的，且属于其职务范围，即使专利是在离职后申请的，企业仍有权主张承继该专利权，但同时必须依法支付补偿金。
Q2：企业在劳动合同中约定“员工研发的所有专利无偿归公司所有”，有效吗？
无效。韩国《发明振兴法》属于强行法，规定员工对职务发明享有获得“正当补偿”的权利。任何剥夺员工补偿请求权的预先约定均属无效。
Q3：职务发明补偿金的请求权有诉讼时效吗？
有。根据韩国法律，职务发明补偿金请求权适用一般的债权诉讼时效，通常为10年，自员工将专利申请权让与给公司或公司获得专利权之日起算。
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